Procesul de transpunere în dreptul român a Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială nu este încă finalizat. Proiectul de lege se află în procedură legislativă, iar forma sa poate suferi modificări înainte de adoptare.
Noile reguli urmăresc consolidarea principiului remunerării egale pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală. Acestea vor introduce obligații privind organizarea sistemelor de salarizare, recrutarea, accesul salariaților la informații și, pentru angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători, raportarea diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați.
1. Obligații aplicabile tuturor angajatorilor
O mare parte dintre obligațiile prevăzute de proiect nu depind de numărul de salariați. Prin urmare, și angajatorii mici vor trebui să își revizuiască practicile de recrutare și remunerare.
Organizarea unui sistem de remunerare nediscriminatoriu
Angajatorii vor trebui:
- să asigure o remunerație egală pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală;
- să stabilească criterii obiective și neutre din perspectiva sexului pentru evaluarea posturilor;
- să utilizeze criterii transparente și verificabile pentru acordarea tuturor componentelor remunerației;
- să poată justifica diferențele privind salariul de bază, sporurile, bonusurile, primele și beneficiile acordate salariaților.
Principiul egalității de remunerare nu privește numai salariul de bază, ci toate avantajele în bani sau în natură acordate direct ori indirect în legătură cu raportul de muncă.
Transparența salarială în procesul de recrutare
Înainte de angajare, candidatul va trebui să primească informații referitoare la:
- nivelul inițial al remunerației sau intervalul salarial aferent postului;
- componentele variabile ori complementare ale remunerației;
- bonusurile, primele și beneficiile salariale sau în natură;
- criteriile relevante de acordare a acestor componente;
- clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă aplicabil, dacă există.
Informațiile vor trebui incluse în anunțul de angajare sau comunicate candidatului în scris înaintea interviului, astfel încât acesta să poată participa la negocierea salariului în cunoștință de cauză.
Descrierea beneficiilor va trebui realizată fără divulgarea secretelor comerciale ale angajatorului.
Totodată:
- angajatorului îi va fi interzis să solicite informații despre salariul actual sau salariile anterioare ale candidatului;
- anunțurile de angajare și denumirile posturilor vor trebui formulate într-un mod neutru din perspectiva sexului;
- procesul de recrutare va trebui organizat astfel încât să nu afecteze dreptul la egalitate de remunerare.
Interdicția de a solicita istoricul salarial urmărește să împiedice perpetuarea unor diferențe de remunerare existente la angajatorii anteriori.
Transparența criteriilor de salarizare
Angajatorii vor trebui să le pună la dispoziție salariaților informații privind:
- criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației;
- nivelurile de remunerare;
- criteriile privind evoluția salarială, dacă există un asemenea mecanism.
Criteriile trebuie să fie obiective și neutre din perspectiva sexului.
Angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători vor fi exceptați de la obligația de a comunica informațiile referitoare la evoluția remunerației. Celelalte obligații de transparență rămân însă aplicabile.
Dreptul salariaților de a solicita informații
Salariații vor putea solicita și primi informații referitoare la:
- propriul nivel de remunerare;
- nivelurile medii de remunerare aplicabile categoriei de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, defalcate în funcție de sex.
Potrivit proiectului, angajatorul va trebui să răspundă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare.
Dacă informațiile furnizate sunt inexacte sau incomplete, salariatul va putea solicita explicații și clarificări suplimentare, iar angajatorul va trebui să ofere un răspuns motivat.
În fiecare an, până la sfârșitul primului trimestru, angajatorul va trebui să informeze salariații despre existența acestui drept și despre modalitatea în care poate fi exercitat.
Accesibilitatea informațiilor
Informațiile furnizate în temeiul regulilor privind transparența salarială vor trebui să fie disponibile într-un format accesibil persoanelor cu dizabilități.
Această obligație trebuie avută în vedere atât la redactarea procedurilor interne, cât și la alegerea canalelor prin care informațiile sunt comunicate salariaților și candidaților.
2. Obligații de raportare pentru angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători
Angajatorii care au cel puțin 100 de lucrători vor avea obligația de a colecta date privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați și de a raporta periodic indicatorii prevăzuți de lege către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați – ANES.
Raportarea va include, între altele:
- diferența medie de remunerare dintre femei și bărbați;
- diferența mediană de remunerare;
- diferențele privind componentele variabile și complementare ale remunerației;
- proporția femeilor și a bărbaților care beneficiază de asemenea componente;
- distribuția femeilor și a bărbaților pe quartile salariale;
- diferențele de remunerare existente în cadrul fiecărei categorii de lucrători.
Calendarul raportărilor
| Numărul de lucrători | Prima raportare | Frecvența ulterioară |
|---|---|---|
| Cel puțin 250 | 7 iunie 2027 | Anual |
| Între 150 și 249 | 7 iunie 2027 | O dată la trei ani |
| Între 100 și 149 | 7 iunie 2031 | O dată la trei ani |
| Sub 100 | Fără raportare obligatorie | Raportare voluntară |
Deși angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători nu vor avea obligația raportării periodice, aceștia vor trebui să respecte celelalte cerințe privind egalitatea de remunerare, transparența criteriilor salariale și dreptul individual la informații.
3. Remedierea diferențelor de remunerare
Dacă raportarea evidențiază diferențe de remunerare între femei și bărbați care nu pot fi explicate prin criterii obiective și neutre, angajatorul va trebui să adopte măsuri de remediere.
Potrivit proiectului:
- diferențele nejustificate trebuie remediate în termen de 90 de zile lucrătoare;
- termenul poate fi prelungit pentru motive justificate;
- durata totală nu poate depăși șase luni.
Nu orice diferență salarială constituie discriminare. Diferențele pot fi justificate prin criterii obiective, precum experiența profesională, vechimea, nivelul de responsabilitate, performanța, competențele necesare sau condițiile concrete de muncă. Esențial este ca aceste criterii să fie relevante, aplicate consecvent și documentate.
4. Evaluarea comună a remunerațiilor
Angajatorul va trebui să efectueze o evaluare comună a remunerațiilor împreună cu reprezentanții lucrătorilor dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
- angajatorul are obligația legală de raportare;
- raportarea evidențiază o diferență medie de remunerare de cel puțin 5% în cadrul unei categorii de lucrători;
- diferența nu este justificată prin criterii obiective și neutre din perspectiva sexului;
- diferența nu este remediată în termen de șase luni de la raportare.
Evaluarea comună va trebui să cuprindă:
- analiza completă a structurii salariale;
- identificarea cauzelor diferențelor de remunerare;
- analiza proporției femeilor și bărbaților din fiecare categorie de lucrători;
- evaluarea criteriilor utilizate pentru stabilirea și evoluția remunerației;
- stabilirea unui plan de măsuri;
- implementarea măsurilor de corecție.
În cadrul acestei evaluări trebuie analizată inclusiv situația salariaților care au revenit din concedii asociate responsabilităților familiale, precum:
- concediul de maternitate;
- concediul de paternitate;
- concediul pentru creșterea copilului;
- concediul de îngrijitor;
- concediul de adopție;
- concediul de acomodare.
Scopul analizei este de a identifica eventualele dezavantaje salariale legate de exercitarea drepturilor familiale.
5. Posibila colectare a datelor privind discriminarea intersecțională
Una dintre prevederile care necesită o atenție deosebită privește discriminarea intersecțională.
Aceasta apare atunci când dezavantajul suferit de o persoană este determinat de combinarea mai multor criterii de discriminare, cum ar fi sexul, vârsta, dizabilitatea, originea etnică sau situația familială.
Forma inițială a proiectului preciza că obligația de combatere a discriminării intersecționale nu generează, prin ea însăși, obligații suplimentare pentru angajatori de a colecta date referitoare la alte criterii decât sexul.
Versiunea publicată în cadrul procedurii legislative prevede însă posibilitatea colectării unor categorii suplimentare de date atunci când acest lucru este necesar pentru identificarea unei situații de discriminare intersecțională.
Textul ridică dificultăți practice importante, deoarece unele dintre informațiile relevante pot reprezenta categorii speciale de date cu caracter personal. Colectarea acestora va trebui analizată inclusiv prin raportare la:
- existența unui temei juridic adecvat;
- necesitatea și proporționalitatea prelucrării;
- limitarea datelor la ceea ce este strict necesar;
- perioada de păstrare;
- accesul la informații;
- măsurile tehnice și organizatorice de securitate.
Forma finală a legii ar trebui să clarifice condițiile și limitele unei asemenea obligații.
6. Termenul de prescripție aplicabil acțiunilor
Proiectul aflat în procedură legislativă propune un regim expres al prescripției pentru cererile întemeiate pe încălcarea dreptului la egalitate de remunerare.
Este avut în vedere un termen general de trei ani, care ar urma să curgă:
- de la data săvârșirii faptei discriminatorii;
- de la momentul la care persoana vătămată a cunoscut sau ar fi putut să cunoască existența faptei;
- în cazul încetării raportului de muncă, de la data încetării acestuia.
Stabilirea momentului de la care începe să curgă termenul este deosebit de importantă în materia discriminării salariale, deoarece diferența de tratament poate deveni cunoscută salariatului mult timp după stabilirea remunerației.
7. Modificarea regimului sancționator
Forma inițială a proiectului prevedea amenzi stabilite în cuantum fix:
- între 10.000 și 20.000 lei pentru anumite încălcări;
- între 20.000 și 30.000 lei în cazul încălcărilor repetate.
Versiunea transmisă în procedura legislativă propune raportarea sancțiunilor la salariul minim brut pe țară aflat în vigoare la data aplicării amenzii.
Potrivit acestei variante:
- încălcările obișnuite ar urma să fie sancționate cu amendă între 3 și 5 salarii minime brute;
- încălcările repetate ar urma să fie sancționate cu amendă între 5 și 10 salarii minime brute.
Raportarea la salariul minim permite actualizarea implicită a cuantumului sancțiunilor, fără modificarea periodică a legii.
8. Redefinirea hărțuirii morale la locul de muncă
Proiectul propune modificarea art. 2 alin. (5¹) din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și abrogarea art. 2 alin. (5²) din același act normativ.
În prezent, O.G. nr. 137/2000 conține două definiții distincte ale hărțuirii morale la locul de muncă. Existența lor paralelă a generat dificultăți de interpretare și aplicare.
Unificarea definiției ar putea contribui la:
- clarificarea elementelor care trebuie dovedite;
- delimitarea mai exactă a comportamentelor sancționabile;
- aplicarea mai coerentă a normelor de către angajatori, CNCD și instanțele de judecată.
Conținutul și efectele concrete ale modificării vor trebui însă analizate prin raportare la forma finală a legii.
9. O nouă posibilitate de angajare a răspunderii civile
Proiectul introduce posibilitatea ca victima discriminării să formuleze o acțiune în răspundere civilă delictuală întemeiată pe o hotărâre definitivă a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării – CNCD.
Persoana vătămată ar putea solicita în instanță repararea integrală a prejudiciului suferit, utilizând constatarea definitivă a CNCD drept fundament al acțiunii în despăgubiri.
Această modificare poate crește importanța practică a procedurilor desfășurate în fața CNCD și expunerea angajatorilor la cereri ulterioare de reparare a prejudiciului material și moral.
10. Prioritatea procedurii judiciare față de procedura CNCD
Proiectul reglementează situația în care aceeași persoană formulează atât o plângere la CNCD, cât și o acțiune în fața instanței de judecată, cu același obiect și împotriva aceleiași părți.
Pentru a evita desfășurarea paralelă a două proceduri și riscul pronunțării unor soluții diferite, proiectul prevede că:
- procedura judiciară va avea prioritate;
- dosarul aflat pe rolul CNCD va fi închis dacă există identitate de părți și de obiect.
Regula urmărește să elimine suprapunerea procedurilor și să asigure soluționarea unitară a litigiului.
11. Rolul reprezentanților salariaților
Mai multe dispoziții ale proiectului au fost reformulate pentru a preciza că obligațiile de consultare sau cooperare cu reprezentanții salariaților se aplică numai dacă asemenea reprezentanți există în cadrul angajatorului.
Clarificarea este relevantă în special pentru:
- evaluarea comună a remunerațiilor;
- analizarea diferențelor salariale;
- stabilirea măsurilor de remediere;
- monitorizarea implementării măsurilor convenite.
Ce ar trebui să pregătească angajatorii?
Deși proiectul se află încă în procedură legislativă, obligațiile preconizate presupun modificări care nu pot fi implementate imediat și exclusiv prin actualizarea unor documente.
Angajatorii pot începe prin:
- inventarierea tuturor componentelor remunerației;
- verificarea criteriilor utilizate pentru stabilirea salariilor, bonusurilor, sporurilor și beneficiilor;
- gruparea posturilor care presupun aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
- documentarea criteriilor de evaluare a posturilor;
- verificarea existenței unor diferențe de remunerare care nu pot fi explicate obiectiv;
- revizuirea anunțurilor și procedurilor de recrutare;
- eliminarea întrebărilor privind istoricul salarial al candidaților;
- pregătirea procedurii prin care salariații vor putea solicita informații;
- stabilirea responsabilităților interne privind colectarea și raportarea datelor;
- verificarea implicațiilor privind protecția datelor cu caracter personal;
- analizarea situației salariaților care revin din concedii asociate responsabilităților familiale.
Concluzie
Transpunerea Directivei (UE) 2023/970 va schimba semnificativ modul în care angajatorii stabilesc, justifică și comunică remunerațiile.
Impactul nu se limitează la angajatorii care vor avea obligații de raportare. Toți angajatorii vor trebui să poată demonstra că sistemele lor salariale se bazează pe criterii obiective, transparente și neutre din perspectiva sexului.
Cea mai importantă etapă de pregătire este documentarea. Diferențele salariale nu sunt interzise în mod automat, însă angajatorul trebuie să poată demonstra că acestea sunt întemeiate pe criterii legitime, relevante și aplicate consecvent.
Întrucât proiectul se află încă în procedură legislativă, obligațiile, termenele și sancțiunile prezentate pot fi modificate până la adoptarea formei finale a legii.
Despre Autor
Andra Badiu este un avocat specializat în dreptul civil și comercial, cu experiență vastă în consilierea juridică și reprezentarea clienților în fața instanțelor.